피드백 (4) 썸네일형 리스트형 성과 평가에서의 피드백의 영향력 성과 평가는 지속적인 개선과 개발 문화를 조성하기 위해 노력하는 기업에게 매우 중요합니다. 그러나 이러한 성과 평가의 효과는 제공되는 피드백의 품질에 따라 크게 영향을 받을 수 있다는 사실을 간과하는 경우가 많습니다. 피드백이 성과 평가의 필수 요소라는 것은 누구나 아는 사실이지만, 고품질의 피드백은 어떤 모습이며, 전체 성과 평가 프로세스를 어떻게 변화시킬 수 있을까요? 성공적인 성과 평가가 필요한 이유 모든 조직은 성공과 성장을 목표로 하며, 이를 위한 중요한 동력 중 하나는 직원의 성장과 발전입니다. 성과 평가는 잘 수행될 경우 상사와 팀 간의 필수적인 커뮤니케이션 도구로서 강점과 개선이 필요한 부분을 강조하는 역할을 합니다. 성과 평가는 직원의 기술, 업적, 성장 영역에 대한 균형 잡힌 개요를 제.. 오늘도 리더의 불명확한 피드백을 탐험해야 하는 팀원에게 리더와의 미팅을 마치고 나와서 리더의 아이디어에 대한 반응에 완전히 당황하여 머리를 긁적거린 적이 있으신가요? 리더의 모호한 답변을 해독하려고 애쓰다 보니 혼란에 빠졌을 수 있습니다. 왜 직설적으로 표현하지 않았을까요? 의도적으로 회피하는 것일까요? 이러한 질문들이 머릿속을 맴돌면서 좌절감을 느끼기 시작하고, 심지어 약간 낙담할 수도 있습니다. 하지만 성급하게 결론을 내리기 전에 이러한 간접적인 태도가 회피의 신호가 아니라 리더십의 한 방식일 수 있다는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 이 글은 리더가 간접 피드백을 하는 이유를 자기 발견에 대한 신념에 특별히 초점을 맞춰 조명하고, 이러한 복잡한 상호작용을 탐색하고 그로 인한 스트레스를 관리하며 명확성과 생산성을 유지할 수 있는 전략을 제시하는 것을 목표.. 평가 등급 만능론 넘어서기 평가 등급은 오랫동안 많은 회사에서 인사 제도의 초석이었으며 승진, 보상 및 경력 개발, 육성을 위한 의사결정의 기준으로 사용되었습니다. 그러나 이 전통적인 접근 방식은 최근 점점 더 면밀한 연구의 대상이 되고 있으며, 비평가들은 그것이 직원들의 의욕을 꺾고 비생산적으로 만들 수 있으며 개개인의 진정한 가치나 잠재력을 정확하게 반영하지 못할 수 있다고 주장합니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 많은 회사에서 평가 등급 기준이 아닌 인사 제도를 구성하는 대안적인 접근 방식을 모색하고 있습니다. 지속적인 피드백 전통적인 인사 제도에 대한 한 가지 대안 접근 방식은 직원과 관리자 간의 지속적인 피드백과 대화에 초점을 맞추는 것입니다. 연간 또는 정기적인 평가에만 의존하는 것이 아니라 명확한 기대치를 설정하고, .. 평가 등급이 만능은 아니다 오늘날의 기업에서 직원의 연간 평가 등급은 직원 성과를 평가하고 개선 영역을 식별하며 최고 성과자를 보상하기 위해 사용하는 중요한 도구로 간주되고 있습니다. 그러나 1년에 한 번 직원을 평가하는 전통적인 접근 방식에는 간과할 수 없는 중대한 한계가 있습니다. 연간 평가의 문제점 제한된 범위 첫째, 연간 평가는 직원 업무의 일상적인 흐름을 포착하지 못하기 때문에 평가 가능한 범위가 너무 좁습니다. 관리자와 직원 간 이루어지는 한 번의 미팅으로는 직원의 연중 성과를 포괄적으로 이해하는 데 충분하지 않습니다. 이 접근 방식은 일부 성과와 기여가 눈에 띄지 않아 인정되지 않는 결과로 이어질 수 있습니다. 연간 평가의 경직된 구조는 개인의 역량 및 성과 지표의 평가를 제한할 수 있으며 궁극적으로 명시적으로 평가된.. 이전 1 다음
