평가 등급이 만능은 아니다

오늘날의 기업에서 직원의 연간 평가 등급은 직원 성과를 평가하고 개선 영역을 식별하며
최고 성과자를 보상하기 위해 사용하는 중요한 도구로 간주되고 있습니다.
그러나 1년에 한 번 직원을 평가하는 전통적인 접근 방식에는 간과할 수 없는 중대한 한계가 있습니다.

연간 평가의 문제점

제한된 범위

첫째, 연간 평가는 직원 업무의 일상적인 흐름을 포착하지 못하기 때문에 평가 가능한 범위가 너무 좁습니다.

관리자와 직원 간 이루어지는 한 번의 미팅으로는 직원의 연중 성과를 포괄적으로 이해하는 데 충분하지 않습니다.

이 접근 방식은 일부 성과와 기여가 눈에 띄지 않아 인정되지 않는 결과로 이어질 수 있습니다.

연간 평가의 경직된 구조는 개인의 역량 및 성과 지표의 평가를 제한할 수 있으며

궁극적으로 명시적으로 평가된 것 이상으로 개인에 대한 인식이 부족할 수 있습니다.

부정확한 평가

둘째, 연간 평가는 평가자의 기억과 인식에 의존하기 때문에 부정확할 수 있습니다.

기억은 잘못될 수 있으며 인식은 최근 사건에 의해 편향되거나 영향을 받아

직원의 업무에 대해 불공평하거나 부정확한 평가로 이어질 수 있습니다.

또한 프로세스의 경직성으로 인해 관리자가 직원들에게 불이익을 줄 수 있는 상황을 감안하기 어려울 수 있으며,

직원의 업무 습관이나 환경 변화를 반영하기 어려울 수 있습니다.

직원들의 사기 저하

셋째, 연례 평가는 동료들 사이에 불안과 경쟁의 문화를 조성하기 때문에 직원들의 사기를 저하시킬 수 있습니다.

직원들은 높은 평점을 얻기 위해 서로 경쟁해야 하며,

이는 팀원들 사이에 건전하지 못한 경쟁과 분노로 이어질 수 있습니다.

또한 연례 평가로 인해 직원들은 경력 개발에 대해 기대하지 못하게 될 수 있습니다.

게다가, 평가 프로세스가 주관적이고 불공정한 것으로 인식되어 동기 부여 및 직원 사기 저하로 이어질 수 있습니다.

자원의 비효율적인 사용

마지막으로 연간 평가는 관리자와 직원 모두에게 상당한 시간과 자원이 필요하기 때문에 비효율적입니다.

관리자는 평가를 준비하고, 미팅을 진행하고, 보고서를 작성해야 하는데,

이는 시간이 많이 걸리기 때문에 다른 업무에 영향을 줄 수 있습니다.

직원들은 프로세스가 자신이 투입한 시간과 노력에 비해 가치가 없다고 느낄 수 있으며,

이는 평가 프로세스에 대한 참여와 노력의 부족으로 이어집니다.

이는 또한 일상 업무에 대한 집중력 부족으로 이어져 궁극적으로 회사의 전반적인 성과에 영향을 미칠 수 있습니다.

더 나은 접근 방식

지속적인 피드백

연간 평가의 한계를 해결하기 위한 더 나은 접근 방식은 연중 내내 지속적인 피드백을 제공하는 것입니다.

관리자는 업무에 대해 긍정적인 피드백과 개선이 필요한 부분을 모두 포함하여 정기적인 피드백을 제공해야 합니다.

이 접근 방식을 통해 성과를 보다 포괄적으로 평가하고 실시간으로 개선할 수 있습니다.

정기적인 피드백 세션은 관리자에게 직원 업무의 강점과 약점을 식별하고

업무를 개선하는 방법에 대한 지침을 제공할 수 있는 기회를 제공합니다.

다면적 지표 활용

또 다른 주요 변경 사항은 직원 작업의 양적 측면과 질적 측면을 모두 측정할 수 있도록

평가에 보다 다각적인 지표를 통합하여 사용하는 것입니다.

예를 들어 지표에는 고객 만족도 점수, 프로젝트 완료율 및 동료의 피드백이 포함될 수 있습니다.

이 접근 방식을 통해 직원의 기여도를 보다 정확하고 완벽하게 평가할 수 있으며

관리자가 강점 영역과 개선이 필요한 영역을 보다 정확하게 식별할 수 있습니다.

보다 다면적인 접근 방식은 직원의 작업에 대한 보다 객관적인 평가로 이어져 편견이나 주관성의 위험을 줄일 수 있습니다.

전문성 육성에 집중

보상과 처벌을 위한 도구로 평가를 사용하는 대신 전문성 육성 영역을 식별하는 데 사용해야 합니다.

관리자는 직원과 협력하여 목표를 설정해야 합니다.

진행 상황을 추적하고 직원이 역량을 향상하고 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 필요한 지원과 리소스를 제공합니다.

이러한 접근 방식은 직원들이 미리 결정된 일련의 지표를 충족하는 것보다 개인의 성장과 개발에 집중하도록 권장합니다.

지속적인 대화

마지막으로 관리자와 직원 간의 지속적인 대화는 지원적이고 생산적인 작업 환경을 만드는 데 중요합니다.

정기적인 대화는 발생하는 문제나 문제를 식별 및 해결하고 직원에게 지침과 지원을 제공하는 데 도움이 될 수 있습니다.

지속적인 대화는 또한 직원들이 경청되고 존중받는다고 느끼도록 도와 업무에 대한 몰입도와 동기를 높입니다.

결론

결론적으로 연간 직원 평가에는 상당한 제한이 있으며 직원 성과를 평가하는 유일한 방법이 되어서는 안 됩니다.

더 나은 접근 방식은 지속적인 피드백을 제공하고, 다각적인 지표를 사용하고,

전문성 개발에 집중하고, 지속적인 대화에 참여하는 것입니다.

이 접근 방식을 통해 직원의 기여도를 보다 포괄적으로 평가할 수 있으며

개인의 성장과 발전을 장려하는 조직 문화를 조성할 수 있습니다.

숫자를 뛰어넘어 회사는 모든 직원을 소중히 여기고 지원하는 문화를 만들어

궁극적으로 조직의 성과를 향상시킬 수 있습니다.