HR (2) 썸네일형 리스트형 평가 등급 만능론 넘어서기 평가 등급은 오랫동안 많은 회사에서 인사 제도의 초석이었으며 승진, 보상 및 경력 개발, 육성을 위한 의사결정의 기준으로 사용되었습니다. 그러나 이 전통적인 접근 방식은 최근 점점 더 면밀한 연구의 대상이 되고 있으며, 비평가들은 그것이 직원들의 의욕을 꺾고 비생산적으로 만들 수 있으며 개개인의 진정한 가치나 잠재력을 정확하게 반영하지 못할 수 있다고 주장합니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 많은 회사에서 평가 등급 기준이 아닌 인사 제도를 구성하는 대안적인 접근 방식을 모색하고 있습니다. 지속적인 피드백 전통적인 인사 제도에 대한 한 가지 대안 접근 방식은 직원과 관리자 간의 지속적인 피드백과 대화에 초점을 맞추는 것입니다. 연간 또는 정기적인 평가에만 의존하는 것이 아니라 명확한 기대치를 설정하고, .. 평가 등급이 만능은 아니다 오늘날의 기업에서 직원의 연간 평가 등급은 직원 성과를 평가하고 개선 영역을 식별하며 최고 성과자를 보상하기 위해 사용하는 중요한 도구로 간주되고 있습니다. 그러나 1년에 한 번 직원을 평가하는 전통적인 접근 방식에는 간과할 수 없는 중대한 한계가 있습니다. 연간 평가의 문제점 제한된 범위 첫째, 연간 평가는 직원 업무의 일상적인 흐름을 포착하지 못하기 때문에 평가 가능한 범위가 너무 좁습니다. 관리자와 직원 간 이루어지는 한 번의 미팅으로는 직원의 연중 성과를 포괄적으로 이해하는 데 충분하지 않습니다. 이 접근 방식은 일부 성과와 기여가 눈에 띄지 않아 인정되지 않는 결과로 이어질 수 있습니다. 연간 평가의 경직된 구조는 개인의 역량 및 성과 지표의 평가를 제한할 수 있으며 궁극적으로 명시적으로 평가된.. 이전 1 다음
