평가 등급 만능론 넘어서기

평가 등급은 오랫동안 많은 회사에서 인사 제도의 초석이었으며
승진, 보상 및 경력 개발, 육성을 위한 의사결정의 기준으로 사용되었습니다.
그러나 이 전통적인 접근 방식은 최근 점점 더 면밀한 연구의 대상이 되고 있으며,
비평가들은 그것이 직원들의 의욕을 꺾고 비생산적으로 만들 수 있으며
개개인의 진정한 가치나 잠재력을 정확하게 반영하지 못할 수 있다고 주장합니다.
이러한 문제를 해결하기 위해 많은 회사에서 평가 등급 기준이 아닌 인사 제도를 구성하는
대안적인 접근 방식을 모색하고 있습니다.

지속적인 피드백

전통적인 인사 제도에 대한 한 가지 대안 접근 방식은

직원과 관리자 간의 지속적인 피드백과 대화에 초점을 맞추는 것입니다.

연간 또는 정기적인 평가에만 의존하는 것이 아니라

명확한 기대치를 설정하고, 정기적인 피드백과 코칭을 제공하여

직원이 자신의 개발과 성장 뿐만 아니라, 주인의식을 갖도록 장려하는 것이 포함됩니다.

예를 들어 Adobe와 같은 회사는 관리자와 직원 간의 지속적인 대화를 장려하는 체크인이라는 시스템으로

기존의 성과 검토 프로세스를 대체했습니다.

이러한 대화는 직원 성장 및 개발 지원을 목표로 목표 설정, 개발 계획 및 지속적인 피드백에 중점을 둡니다.

팀 기반 평가

전통적인 인사 제도에 대한 또 다른 대안은 개인 평가에서 팀 기반 평가로 강조점을 전환하는 것입니다.

여기에는 개인이 아닌 팀을 위한 목표와 목적을 설정하고

집단적 결과와 성과를 기반으로 성과를 측정하는 것이 포함될 수 있습니다.

예를 들어 Google은 목표 및 핵심 결과(OKR)라는 성과 검토 제도를 도입했습니다.

이 제도는 팀과 개인을 위한 명확한 목표와 주요 결과를 설정하는 데 중점을 두고 있으며,

이를 정기적으로 추적하고 평가하고, 개인의 성과보다는 집단적 진보와 성취에 중점을 둡니다.

마찬가지로 온라인 신발 쇼핑몰인 Zappos는

자기 조직화 팀을 기반으로 하는 Holacracy라는 제도를 사용합니다.

Holacracy는 전통적인 관리 구조에 의존하기보다 직원들이 팀으로 일하고 공동으로 결정을 내리도록 권장합니다.

이 접근 방식은 개인의 성과보다는 협업과 팀워크에 중점을 둡니다.

혁신적인 접근 방식

마지막으로 일부 회사는 전통적인 평가 및 사정을 뛰어넘는 보다 혁신적인 인사 관리 방식을 모색하고 있습니다.

이러한 접근 방식 중 하나는 직원에게 업무에 대한 더 큰 자율성과 통제권이 부여되는 자기 관리입니다.

예를 들어, 온라인 소매업체인 Basecamp는 "The Way We Work"라는 자체 관리 시스템을 구현했습니다.

이 시스템은 직원들이 자신의 업무에 대한 주인의식을 갖고, 우선 순위를 정하고,

보다 자율적인 방식으로 동료들과 협업할 수 있도록 합니다.

또 다른 예는 자체 구성 팀 모델을 구현한 네덜란드 의료 서비스 제공업체인 Buurtzorg입니다.

이 모델은 직원들이 다양한 책임을 맡고 협력하여 환자에게 고품질 치료를 제공하도록 장려합니다.

결론

결론적으로, 평가 등급에 의존하는 전통적인 인사 제도가 점점 더 많은 비판에 직면함에 따라

기업은 인력 관리에 대한 대안적 접근 방식을 모색해야 합니다.

지속적인 피드백 및 대화, 팀 기반 평가, 혁신적인 인사 관리 방법과 같은 대안적 접근 방식은

보다 긍정적이고 지원적인 조직 문화를 조성할 수 있습니다.

이러한 방법을 채택하면 직원들이 가치 있고 참여하며 의욕을 느끼는 데 도움이 될 수 있으며

회사는 공동의 발전과 성취 측면에서 성공을 측정할 수 있습니다.

이러한 대안적 접근 방식을 수용함으로써 회사는 보다 역동적이고 민첩하며 협력적인 직장 문화를 보장할 수 있으며,

이는 궁극적으로 직원과 조직 전체에 이익이 됩니다.