직장에서는 누구나 B급이 될 수 있다. 모든 사람이 A급일 수 없기에.

일반적으로 기업에서는 직원을 뛰어난 성과와 잠재력을 가진 A급 인재와
신뢰할 수 있고 일관성이 있지만 눈에 띄지는 않는 B급 인재로 분류하는 인식이 있습니다.
하지만 이러한 구분이 각 개인이 조직에 제공하는 가치를 진정으로 정의할 수 있을까요?
그리고 개인이 자신의 커리어 경로를 바라보는 방식,
리더가 팀을 관리하는 방식, 조직이 전략을 구성하는 방식에 어떤 영향을 미칠까요?
이 글에서는 개인, 리더, 조직이라는 세 가지 고유한 관점에서 이러한 질문을 살펴봅니다.

개인의 관점

실망에 대처하기

많은 사람들이 빠른 승진과 빠른 기업 사다리 상승을 꿈꾸며 야망을 품고 새로운 조직에 발을 들여놓습니다.

하지만 냉혹한 현실은 모든 사람이 원하는 만큼 빠르게 승진할 수 있는 것은 아니라는 것입니다.

승진하지 못하고 사실상 'B급 직원'으로 인식되고 있다는 사실을 깨닫게 되면 실망감을 느낄 수 있습니다.

이러한 감정을 경험하는 것은 자연스러운 일이지만,

이러한 감정으로 인해 전문성이 흐려지지 않도록 하는 것이 중요합니다.

이는 여러분의 기술이나 역량에 대한 부정적인 평가가 아니라

시기, 비즈니스 요구 또는 전략적 결정과 같은 다양한 요인에 의한 것일 수 있다는 점을 기억하세요.

 

승진하지 못한 이유를 이해하는 것이 실망감을 극복하는 열쇠가 될 수 있습니다.

상사와 미팅을 요청하여 자신의 성과에 대해 논의하고 개선을 위해 무엇을 할 수 있는지,

향후 승진을 위해 고려할 수 있는 단계가 무엇인지 명확히 설명하세요.

건설적인 피드백은 개선이 필요한 부분을 밝히는 데 큰 도움이 되며,

전문적으로 성장하는 데 필요한 조치를 취하는 데 도움이 됩니다.

 

개인 및 전문성 개발

좌절을 겪은 후 자기 성찰은 자신의 직업적 위상을 평가하는 강력한 도구가 될 수 있습니다.

자신의 강점과 약점을 솔직하게 평가하고 개선이 필요한 부분을 파악하세요.

이러한 인사이트를 바탕으로 스킬과 업무 성과를 향상시키기 위한 실행 계획을 세울 수 있습니다.

교육 기회를 추구하거나, 멘토링을 받거나, 새로운 책임을 맡는 것도 모두 성장에 도움이 될 수 있습니다.

 

좌절 속에서도 긍정적인 사고방식을 유지하고 동기를 유지하는 것이 중요합니다.

경력 발전이 항상 선형적인 것은 아니며 모든 사람의 여정은 각기 다르다는 점을 이해하세요.

모든 사람의 커리어가 곧바로 임원 직책으로 이어지지 않더라도 괜찮습니다.

필요한 경우 경력 목표를 재평가하고 자신의 기술, 관심사, 장기적인 직업적 열망에 맞게 조정하세요.

 

리더의 관점

B-플레이어의 가치 인정하기

리더는 A-플레이어와 B-플레이어로 구성된 다양한 팀을 관리해야 할 책임이 있습니다.

A-플레이어는 높은 성과와 잠재력으로 주목을 받는 경우가 많지만,

B-플레이어는 일반적으로 일관성 있고 신뢰할 수 있으며 꾸준한 성과를 유지합니다.

이들의 성과는 헤드라인을 장식하지는 못하지만 팀에 안정감을 주고 조직의 전반적인 기능에 크게 기여합니다.

 

리더는 B-플레이어가 팀에 가져다주는 특별한 가치를 인식해야 합니다.

리더는 이들의 공헌에 감사하고 팀 내 역할의 중요성을 강조하기 위해 노력해야 합니다.

이들의 노력을 인정하고 인정받으면 B-플레이어의 업무 만족도와 동기 부여 수준이 향상되어

더욱 참여적이고 생산적인 팀을 육성할 수 있습니다.

 

B-플레이어 개발

성장 기회를 제공하는 것은 B-플레이어 육성의 필수적인 부분입니다.

이러한 기회는 항상 승진의 형태가 아닐 수도 있지만,

교육 프로그램, 워크숍 또는 새로운 기술을 습득하는 데 도움이 되는 과제의 형태일 수도 있습니다.

 

정기적인 경력 개발 대화는 B-플레이어가 자신이 인정받고 이해받고 있다고 느끼는 데 도움이 될 수 있습니다.

리더는 B-플레이어의 커리어 포부에 대해 논의하고, 전문성 개발 여정을 안내하며,

그들이 지원받고 있다는 느낌을 받을 수 있도록 해야 합니다.

또한 리더는 일과 삶의 균형을 존중하고 장려하는 문화를 조성해야 하는데,

이는 B-플레이어에게 우선순위가 되는 경우가 많기 때문입니다.

팀원들이 자신의 역할에 만족하고 만족감을 느낄 수 있는 환경을 조성하기 위해 노력해야 합니다.

멘토링 프로그램을 구축하는 것도 B-플레이어가 시야를 넓히고

조직 내에서 새로운 가능성을 발견하는 데 도움이 될 수 있습니다.

 

조직의 관점

B-플레이어 인정하기

조직 차원에서 B-플레이어는 자신이 하는 일에 대해 인정받고 감사해야 합니다.

이러한 인정은 팀 회의에서 공개적으로 인정하거나, 개인적으로 감사의 메모를 남기거나,

경쟁력 있는 보상 패키지를 통해 노력에 대한 보상을 제공하는 등 여러 가지 형태로 이루어질 수 있습니다.

어떤 방식이든, 목표는 B급 인재가 자신의 가치를 인정받고

조직의 필수적인 부분으로 인식되도록 하는 것이어야 합니다.

 

성장 및 개발 장려

조직은 B-플레이어의 성장과 발전을 촉진하기 위해 경쟁력 있는 보상 패키지를 제공하고,

긍정적이고 포용적인 문화를 조성하며, 직무 순환 프로그램을 시행할 수 있습니다.

직무 순환은 단조로움을 깨고 새로운 도전을 제공할 뿐만 아니라

B-플레이어에게 폭넓은 스킬 세트와 조직에 대한 총체적인 이해를 갖추게 해줍니다.

 

이러한 전략은 B-플레이어의 직무 만족도와 동기 부여 수준을 크게 향상시킬 수 있습니다.

이러한 전략은 B-플레이어 개인에게 도움이 될 뿐만 아니라

조직의 전반적인 성공과 생산성에도 기여하여 더욱 몰입하고 헌신적인 인력을 구축하는 데에도 도움이 됩니다.

 

결론

뛰어난 성과를 내는 A급 직원에 가려져 있는 B급 직원은 많은 조직의 중추를 형성합니다.

이들의 일관된 성과, 신뢰성, 헌신은 팀의 귀중한 자산입니다.

개인, 리더십, 조직의 관점에서 이들의 고유한 요구와 열망을 이해하고 해결함으로써

보다 포용적이고 균형 잡힌 성공적인 직장을 조성할 수 있습니다.

이제 우리의 인식을 전환하고 업무의 세계에서 B-플레이어의 중요한 역할을 인정할 때가 되었습니다.

 

Call to Action

잠시 시간을 내어 B플레이어에 대한 여러분의 태도를 되돌아보세요.

개인, 리더 또는 조직으로서 이 중요한 팀원들을 더 잘 지원하기 위해 어떤 조치를 취할 수 있는지 생각해 보세요.

우리는 함께 직장을 보다 포용적이고 각 구성원의 고유한 기여를 소중히 여기는 공간으로 재구성할 수 있습니다.